コロナの影響で勤め先の事業が悪くなり、仕事を休むことを強要された場合において、どの様な休みになるのでしょうか。
多くの人は、有給を頭に浮かべますが、実際は会社都合での休みは休業手当が支給されます。
しかし、多くの会社では休業ではなく、有給を強要しており労働者の権利が守られていないのが現状にあります。
この中には、有給と休業の制度内容を理解していない人も多くいますので、今回は、有給と休業の違いをお伝えしていきます。
ちなみに、有給と有休はどちらも同じ言葉で有給休暇の略称になります。
勤めている会社によって略称が違い、どちらが間違っているということはありません。
そもそも、有給休暇の正式名称は年次有給休暇となるため、年休と略されることもあります。
自分で取得する有給休暇とは
有給とは雇用されてから半年以上勤務している場合に、労働者に与えられる有償の休暇になります。
有給は、契約社員・パート・アルバイトなども含めて全労働者に付与することが労働基準法39条で定められています。
また、有給は労働者が自由に取得できるのが原則であり、会社側から有給取得を強制することはできません。
有給が10日以上ある場合には、最低５日以上は取得をさせる義務も会社側にはあります。
また、有給の５日間は時季指定により、労働者に取得させることもできます。
これは、盆休みや正月休みなどに合わせて有給の取得日として休ませることができます。
もちろん、労働者の意見を聞き取得をさせなければいけません。
休業とは
休業とは、会社の都合で労働者を休ませる場合に、平均賃金の６割以上の手当金を支給することが労働基準法26条によって定められています。
しかし、会社都合での休日は境目が曖昧な部分があります。
例えば、「コロナの影響で客足が少ないので休みにしたい」、「緊急事態宣言によって、出勤人数を減らしたい」などの会社側の思惑がある場合には、休業になります。
また、現在であれば休業に対する行政からの支援金もあるため会社側の負担も少なくなるでしょう。
雇用調整助成金と呼ばれる、休業の一部を会社に対して助成しています。
休業手当が出ない場合
もちろん会社の都合で休業になっても手当が出ない場合もあります。
勤め先自体が閉鎖している場合には、休業手当の対象にはなりません。
勤めているのが百貨店の中の一店舗であり、百貨店自体が休館してしまえば、それは会社都合とは言えずに法的にも休業手当の支給を請求するのは難しいでしょう。
休業でも有給にできる
労働者側からであれば、休業の６割以上の支給でなく、有給の10割支給に変更することもできます。
休業ではなく、有給を取得すれば給与は10割支給されます。
注意点としては、コロナの影響がいつ治るかわからない状況で有給を多く消化した場合に、万が一休む時に欠勤扱いとなり給与が支払われなくなる可能性があります。
休業と有給の関連法律
労働基準法 第39条 年次有給休暇
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、継続勤務年数の区分に応じ、労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない
労働基準法 第26条 休業手当
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
休業と有給の違い まとめ
有給は、労働者側が自由に取得することが出来る権利ですが、現実的には、自由に有給を取得できる企業は少ないです。
上司や会社からのシガラミが多い、日本企業にとって働くことが美学と考えられている会社は未だ数多く存在します。
会社の方針通りに、自身の上司が考えているとも限らないため、普段から有給が取得できない企業に勤めている場合は、このタイミングで有給を消化するのも一つの考えとしてお勧めできます。
休業について、悩みを抱えている場合には、厚生労働省管轄であるの各特別労働相談窓口一覧地域ごとに相談ください。連絡先はこちらから
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